Sentencia de Segunda Instancia
Sala Laboral del Tribunal Superior de MedellínMP: Jaime Alberto Aristizábal[1]
La Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín estudió el caso de un empleador que pretendía levantar el fuero sindical de un trabajador por haber incurrido en una serie de faltas disciplinarias según el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y, de esta forma, proceder con el despido respectivo. La discusión en el asunto en cuestión era determinar si los incumplimientos y omisiones del empleado fueron significativos y definitorios para constituir una justa causa, así como si fue violatorio del debido proceso el hecho de que el trabajador no pudiera recurrir la decisión pertinente.
De acuerdo con el Tribunal, los artículos 113 a 118 del Código del Procedimiento Laboral posibilitan que el empleador promueva la acción de levantamiento fuero sindical cuando se encuentre frente a una justa causa para la terminación del vínculo con el empleado aforado, o cuando pretenda desmejorarlo en sus condiciones de trabajo o trasladarlo a otro establecimiento (sea en la misma empresa u otro municipio). En este sentido, recuerda que el juez debe verificar la “ocurrencia real de la causa alegada y la valoración de su legalidad e ilegalidad”, conforme al nuevo criterio de la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en Sentencia SL2857 de 2023.
En este orden de ideas, y recordando la Sentencia C-381 de 2000 de la Corte Constitucional, el Tribunal precisó que el empleador no puede efectuar el despido antes de que el funcionario judicial se cerciore de que “las causas que se le endilgan tienen la fuerza suficiente para la culminación del vínculo”. Por consiguiente, la comunicación de la terminación del contrato de trabajo es una tarea que solo le corresponde al juez ordinario laboral, sin que el empleador no pueda adelantar las etapas del proceso disciplinario, como la diligencia de descargos.
En el caso bajo análisis, el Tribunal observó que el trabajador, quien se desempeñaba como “operador de buses”, incurrió en varias faltas del RIT de la Compañía que fueron aceptadas por él en el marco de la audiencia realizada. Además, el empleador también disponía de más elementos probatorios de los actos que se le imputaban, como vídeos y fotos. Al estudiar la gravedad de las conductas, concluyó que sus comportamientos (como manipular equipos electrónicos mientras conducía) eran actos inadmisibles en la actividad de conducción, no solo determinados el RIT, sino en otros marcos legales como el Código de Tránsito.
Por consiguiente, luego de aplicar el juicio de proporcionalidad y examinar si la terminación del vínculo contractual era idónea, necesaria y proporcional, indicó que la desatención de las obligaciones de su cargo implicó faltas de gran magnitud que dan lugar al despido con justa causa. Así mismo, aclaró que no es violatorio del debido proceso no concederle al trabajador la oportunidad de impugnar la decisión si el RIT no contempla este procedimiento, pues, conforme a la Sentencia SU 449 de 2020 de la CSJ, el trabajador puede ejercer su derecho a la contradicción y la defensa en la diligencia de descargos.
[1] Escrito por Jennifer Zemanate, Abogada Junior de Laboral, HGD S.A.S.
