La actual pandemia ha sido la causa de importantes reformas en las relaciones laborales, en busca de proteger la estabilidad laboral, augurando el aumento de productividad en medio del aislamiento y el mejoramiento de las condiciones en el ámbito privado del trabajador. Sin embargo, no era un fenómeno nuevo en Colombia, ya que la transición hacia el uso de tecnologías de la información y de la comunicación, como elementos para la prestación del servicio a distancia, ya se encontraban regulados con la figura del “teletrabajo” mediante la Ley 1221 de 2008.
Lo cierto es que la importancia práctica del trabajo a distancia tuvo su punto más alto durante las medidas de excepción por parte del Gobierno colombiano, y aun hoy en día en vigencia de la “emergencia sanitaria” declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social. Esto se pudo evidenciar con la modalidad excepcional y temporal denominada “trabajo en casa” mediante la Ley 1288 de 2021(1) y posteriormente con la regulación del “trabajo remoto”, mediante la Ley 2121 de 2021, como una modalidad casi que despojada de la presencialidad y el manejo de la información física.
Situarnos en dicho contexto resulta relevante para entender como el concepto de “desconexión laboral” se entiende como un derecho que brinda al trabajador una garantía al debido descanso, en el marco de las distintas formas de trabajo a distancia vigentes durante la pandemia, sin embargo, también se extiende de forma expresa al contrato de trabajo tradicional y al “teletrabajo”, incluso no siendo algo novedoso. La razón: en la Constitución Política (2) , los tratados internacionales ratificados por el Estado colombiano(3) y en el Código Sustantivo de Trabajo (4) , ya se hacía referencia al descanso como un derecho irrenunciable, de naturaleza fundamental(5) , a la recuperación por el desgaste físico y mental que causa la prestación ininterrumpida del servicio en un determinado periodo de tiempo (6); más no un límite concreto a la facultad subordinante del empleador en tiempos donde las formas de dirección, supervisión y fiscalización de la prestación del servicio se hacen más difusas por el desplazamiento del trabajador hacía lugares distintos al tradicional “centro de trabajo”.
Por lo demás, basta con mencionar que la Ley 2191 de 2022 define la “desconexión laboral” como el derecho que tienen todos los trabajadores “a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos”. Esto a su vez plantea para los empleadores unas obligaciones correlativas como lo son: I) abstenerse de contactar al trabajador, en virtud de su poder subordinante, fuera de la jornada laboral; II) respetar los tiempos de vacaciones, licencias u otros tiempos de descanso y III) permitir que el trabajador pueda armonizar el ámbito laboral con el personal, y el familiar.
El medio del cual dispone el empleador para garantizar y hacer efectivo este derecho se encuentra en el diseño de la “política de desconexión laboral”. Este documento deberá contener, entre otros, indicaciones sobre el uso de las tecnologías de información y comunicaciones; deberá especificar las razones de fuerza mayor, razones del servicio y las labores que por sus características no podrían gozar plenamente de la “desconexión laboral”; los procedimientos para tramitar las quejas de los trabajadores en caso de vulneración de su derecho, así como las formas en que se resolverán los conflictos y se darán cumplimiento a las medidas de protección adoptadas.
Dicho de otra manera, podemos indicar que la “desconexión laboral” como desarrollo legislativo posterior a la pandemia, pero ya garantizado de antaño por nuestro ordenamiento jurídico, es una oportunidad para que el empleador y trabajador aprovechen la flexibilidad que brinda el trabajo a distancia, mediante el acuerdo sobre los usos razonables de los medios y herramientas que mejor se ajusten al propósito de una prestación del servicio adecuada, oportuna y de calidad, dentro del marco de la protección a la intimidad, a la salud y los derechos mínimos previstos en las normas laborales.
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1. Como antecedentes normativos del “trabajo en casa” se encuentran: las Circulares 21, 30 41 y 64 de 2020 expedidas por el Ministerio de Trabajo, el Decreto Legislativo 491 de 2020 y el Decreto Legislativo 771 de 2020.
2.Artículo 53.
3.Entre ellos se destacan el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC), el Protocolo de San Salvador y los Convenios 001, 014, 030, 052, 101, 106 y 189 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por el Estado Colombiano.
4.En lo relacionado con el descanso durante y cumplida la jornada laboral, disfrute de las vacaciones y los descansos remunerados en días domingos y de fiesta.
5.Al respecto, consultar la Sentencia C-035 de 2005 (MP
6.Ídem.
Por: Leidy Johanna Chica – Abogada Asociada
