SL2857 – 2023
MP: GERARDO BOTERO ZULUAGA
Escrito por: Jennifer Zemanate, Abogada Junior de Laboral.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estudió el caso de una trabajadora que pretendía el reintegro laboral, así como el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento de su despido, el cual, según ella, fue sin justa causa y arbitrario.
La discusión en el caso bajo estudio era comprobar si el Tribunal había errado en considerar que los motivos del despido por parte de la empresa empleadora no fueron arbitrarios, debido a que sí hubo negligencia y desidia en el ejercicio de las funciones que le encomendaron a la accionante, lo que ameritaba terminar el vínculo contractual conforme al Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de la Compañía.
De acuerdo con la Corporación, para decidir el caso en cuestión, resulta importante analizar las condiciones para que las faltas graves tengan la virtud de finalizar un contrato trabajo bajo una justa causa y las facultades de apreciación del juez sobre éstas.
Frente al primer punto, la Corte precisa que la gravedad de una falta deviene de la naturaleza intrínseca del hecho o de su reiteración, situaciones que el empleador puede definir en el contrato individual, los reglamentos internos, los pactos o convenciones colectivas y los fallos arbitrales sin considerarse lesivos de los derechos de los asalariados. Sin embargo, advierte que las cláusulas que contemplen justas causas para despedir deben evitar situaciones genéricas, oscuras e imprecisas.
Frente al segundo punto, señala que cuando se presentan faltas graves poco claras o ambiguas, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones que contemplan los artículos 58 y 60 del CST, sin perjuicio de su facultad para valorar los elementos de juicio del caso concreto y formar su propio convencimiento de los hechos del litigio. Lo anterior en la medida en que para la Corte no es admisible solo verificar que una conducta está estipulada como falta grave en el reglamento de trabajo de una empresa, sino constatar las condiciones de tiempo, modo y lugar de los hechos para inferir si hay razones que justifiquen el actuar del trabajador y, de estar forma, evitar posibles vulneraciones a sus derechos.
En el asunto en cuestión, la Corte concluye que las conductas en las que incurrió la trabajadora no estaban estipuladas de forma precisa en el Reglamento Interno de Trabajo del empleador y, por ello, era deber del Tribunal examinar si podían considerarse como faltas graves (situación que no pasó). Dado lo anterior, y al hacer el juicio amplio y objetivo de la conducta, afirmó que la falta que cometió la demandante no justificaba la terminación y condenó a las accionadas a reconocer y pagar la indemnización por despido injustificado.
